裁判要旨：在认定网约送餐骑手与“互联网+”企业是否存在劳动关系时，应重点审查主张劳动关系成立一方是否能举证证明双方之行为符合劳动关系的实质要件，即应举证证明存在与企业建立劳动关系的合意，并接受企业的管理、从企业获取劳动报酬等事实；若举证不能，则不宜认定双方存在劳动关系。

案情：2017年6月，被告太昌餐饮公司（甲方）与第三人锐速科技公司（乙方）签订合作协议，约定甲方授权乙方在重庆市长寿区经营“饿了么”蜂鸟配送业务；乙方员工工资由甲方通过银行直接代发。

2017年8月3日，原告李清华与锐速公司签订劳务承揽协议，约定原告为该公司提供餐饮配送工作，报酬为送单提成，每单提成5元，没有底薪，自带交通工具送餐。原告称，工作中其通过手机登陆平台APP软件，平时根据该软件接收订单。接单、取单、送单的工作流程都是通过该软件来操作完成，原告接单后可以由其自行完成取单、送单，亦可交由他人代为完成，如遇中班和晚班需到被告办公场所参加早会接受安全教育。原告2017年9至11月的报酬均由被告通过银行转账支付。2017年11月，原告在送餐途中摔倒致伤后经仲裁向法院提起诉讼，要求确认其与被告自2017年8月3日至今存在劳动关系。

裁判：重庆市长寿区人民法院经审理认为，本案的争议焦点在于原被告之间是否存在劳动关系。本案中，原告确系在被告授权第三人经营的“饿了么”重庆市长寿区范围内从事送餐工作。根据原告的陈述，其每天通过手机软件登陆平台点击上下班，并通过该网络平台接单、取单、送单，但原告主要工作为送餐服务，无需到被告办公场所上下班；对原告等骑手安全教育、服务态度标准等要求也并不是严格意义上的企业管理；原告自带交通工具，报酬根据送餐数量多少确定。同时，原告认可实际在第三人处工作，且与第三人签订了劳务承揽协议。由此可以认定，原被告之间不存在劳动关系。法院遂判决驳回原告李清华的诉讼请求。一审宣判后，双方均未上诉。

评析：伴随着互联网在经济领域的深入影响，劳动者与涉“互联网+”企业之间的法律关系应当如何定性，是新时期人民法院处理劳动争议案件，尤其是解决确认劳动关系纠纷案件的热点和难点问题。对此，笔者认为应从以下四个方面谨慎评判：

1.从意思表示的角度分析，应重点审查原被告是否存在建立劳动关系的合意。判断劳动者与用人单位之间是否建立劳动关系，首先应当审查用人单位是否存在招用劳动者获得其提供的服务、以及劳动者是否存在愿意为该用人单位提供劳动以换取报酬的意思表示，即双方是否存在以交换为目的的合意。本案中，根据李清华与锐速公司签订的劳务承揽协议内容可知，无论该协议性质为何，李清华系明确知晓其合同相对方为锐速公司，或者说与其形成建立契约关系合意的是锐速公司，而非太昌公司。

2.从经济从属性角度分析，应重点审查原被告对于劳动报酬的约定。劳动法第四十八条规定，国家实行最低工资保障制度。因此，用人单位支付的工资报酬依法不得低于该单位所在地的最低工资标准，否则劳企双方对于工资的约定即因违反法律规定而归于无效，这是法律对于劳动者获取劳动报酬之合法权益的强制性保障。具体到本案，李清华与锐速公司约定的报酬为送单提成、每单5元、没有底薪，该约定虽然会影响到两公司之间合作协议的履行，但并不能证明存在李清华主张的劳动关系之事实。

3.从人格从属性角度分析，应重点审查劳动者的人身依附程度。从劳动合同法第三十九条之规定可知，用人单位有权根据依法制定的规章制度对劳动者进行管理。本案中，即便按李清华的说法，她每天通过手机软件登录“饿了么”平台点击上下班，但该行为并非系接受太昌公司的考勤管理，其目的仅仅是在点击确认当日可以提供送餐服务后，通过该网络平台接单并获取送单提成。换言之，如果当日李清华未在该平台点击确认，其行为后果也只是该日不能获取送单提成，太昌公司并不会因李清华的未接单行为而对其进行劳动关系意义下的管理。

4.从组织从属性角度分析，应重点审查单位提供的劳动条件。根据劳动合同法第十七条之规定，用人单位根据其业务范围和生产经营需要，应为劳动者的劳动提供必要的劳动条件、安全卫生保障和防护设备。虽然一般情况下，劳动者在上下班途中也会驾驶私家车或者搭乘公共交通工具，但该行为仅是为保证劳动者本人上下班之便利。本案中，李清华需自带交通工具提供配送服务，说明自带交通工具系其提供劳动的必要组成部分，如果不符合该条件，骑手很可能无法提供网约送餐服务。从这一点看，也不宜认定李清华与太昌公司之间存在劳动关系。